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理念导入－－什么是战略人力资源管理
问题的提出
中国企业靠什么赚钱？
战略人力资源的学派
战略人力资源是基于战略的目标分解，
企业核心能力与人力资源的系统整合
战略人力资源告诉我们如何竞争

人力资源管理角色的转变
人力资源管理的演化：从优化到创新
人力资源管理与人事管理的差异
针对不同类型的人才采取不同的管理模式
好的人才是免费的－－平庸的人才是昂贵的
绩效管理与战略落地
为什么建立绩效管理体系？
传递压力、聚焦战略目标。通过绩效管理系统，使公司的战略目标在各级组织和员工中上下授责、达成共识、层层分解、传递，引导全体员工为整体目标的实现和公司的可持续发展作贡献
问题的提出：战略如何落地？
绩效管理是实现组织目标的管理过程，而不仅仅是一种事后结果评估。
扣钱不是目的－－改进－－提高绩效
关键绩效指标体系设计
问题的提出：明确岗位职责，两点之间直线最短：公司绩效与员工报酬这两点之间，责任是唯一的直线。
管理上，如果你觉得什么东西重要，就把它量化，不量化，就说明它不重要。
企业的KPI指标体系既要全面和系统设计，又要问题导向；既要关注短期绩效，也要关注长期绩效
什么是KPI？   80%的工作任务是由20%的关键行为完成的
做最重要的事，把重要的事量化
如何进行绩效过程管理，
基础和保障之一：企业领导人和各级管理者责任到位
基础和保障之二：绩效管理的制度保障
基础和保障之三：绩效管理环境条件的具备（续）
绩效管理要想最大限度发挥应有的作用，一些环境条件将会对绩效管理产生一定的影响：
薪酬体系
明确公司发展目标和战略规划
建立预算管理
完善公司治理结构，理顺权责关系
与绩效相关的企业奖惩和分配机制
与绩效管理相配套的其他管理体系
人们只能执行自己制定的计划
通过月度计划制定与实施学习正规化运营管理方法。
首先灌输了“以终为始”的思想。做任何事情必须有结果，体现在计划上就是必须先提出目标要求，公司高层必须提出定量化的绩效目标，目标必须层层落实到部门和关键岗位，这是计划的起点。
薪酬体系设计依据
外部竞争力
选定竞争对手
选择适当的市场调查
面试的步骤与方法
结构化面试知识
员工培训与发展
导入：企业为什么要建立培训和发展系统？
社会（动态性）：
全球化和信息化——知识、信息特别是科技信息的发展
培训和发展
人力资源培训发展的关键是对培训流程管理
员工培训发展可以是多种方式的结合
每名员工都拥有自身的职业发展规划
培训发展方案的具体设计原则
要求（依据员工业绩及素质事先确定预算）
培训与激励相结合
培训效果与员工个人的报酬挂钩